OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU „Z OPATRNOSTI“? CO ŘEŠIL NEJVYŠŠÍ SOUD

Zaměstnavatel považuje pracovní poměr na dobu určitou za skončený, zaměstnanec tvrdí opak. Může zaměstnavatel pro tento případ přistoupit k okamžitému zrušení? Nejvyšší soud vysvětlil, kdy nejde o nepřípustné podmíněné právní jednání.

Zaměstnavatel se může v praxi dostat do situace, kdy není úplně jasné, zda pracovní poměr se zaměstnancem ještě trvá.

Typicky může jít o případ, kdy byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou a zaměstnavatel má za to, že uplynutím této doby skončil. Zaměstnanec ale namítá, že doba určitá byla sjednána nebo prodlužována v rozporu se zákoníkem práce. Mezi týmiž stranami lze totiž pracovní poměr na dobu určitou sjednat nejdéle na 3 roky a opakovat jej nejvýše dvakrát, pokud se neuplatní některá ze zákonných výjimek. Za opakování se považuje i prodloužení pracovního poměru.

Podobnou situací se zabýval Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 720/2026.

Zaměstnavatel v dané věci považoval pracovní poměr za skončený uplynutím sjednané doby. Zaměstnanec mu ale oznámil, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával. Zaměstnavatel proto následně přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to pro případ, že by se ukázalo, že pracovní poměr přece jen neskončil a nadále trvá.

Důvodem okamžitého zrušení přitom nebyla samotná „opatrnost“. Zaměstnavatel odkazoval na konkrétní jednání zaměstnance, které podle něj představovalo zvlášť hrubé porušení pracovních povinností.

Kde byl problém?

Odvolací soud považoval okamžité zrušení za neplatné, protože podle něj šlo o nepřípustné podmíněné právní jednání. Nejvyšší soud ale tento závěr odmítl.

Podle Nejvyššího soudu zaměstnavatel nepodmínil účinky okamžitého zrušení budoucí nejistou skutečností. Pouze vyjádřil svou nejistotu ohledně toho, zda pracovní poměr již skončil, nebo zda stále trvá.

To je důležitý rozdíl.

Jiné by to bylo například v situaci, kdy by zaměstnavatel řekl: „Okamžitě s Vámi rušíme pracovní poměr, a pokud by to neplatilo, dáváme Vám pro jistotu výpověď.“ Takovou výpověď danou pro případ neplatnosti okamžitého zrušení již Nejvyšší soud dříve posoudil jako neplatné podmíněné právní jednání (sp. zn. 21 Cdo 1161/2013).

V nyní řešeném případě ale zaměstnavatel nečinil „záložní“ výpověď pro případ, že mu okamžité zrušení nevyjde. Reagoval na spornou otázku, zda pracovní poměr vůbec ještě trvá.

Co z toho plyne?

Rozhodnutí neznamená, že lze pracovní poměr ukončovat jen „pro jistotu“.

Podstatné je něco jiného: samotná skutečnost, že zaměstnavatel v dokumentu vyjádří nejistotu ohledně trvání pracovního poměru, nemusí automaticky znamenat neplatnost pro podmíněnost.

Rozhodující bude vždy obsah dokumentu a okolnosti konkrétního případu.

Nejvyšší soud zároveň neřekl, že okamžité zrušení bylo v dané věci platné. Pouze zrušil rozhodnutí odvolacího soudu a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Soudy se tak budou muset znovu zabývat tím, zda byly splněny ostatní podmínky pro platné okamžité zrušení pracovního poměru.

Doporučení

V praxi je nutné odlišit jednání učiněné z opatrnosti kvůli nejistotě, zda pracovní poměr ještě trvá, od nepřípustného podmíněného rozvázání pracovního poměru. Právě tento rozdíl může rozhodnout o platnosti celého postupu.

V MACEK.LEGAL vám rádi pomůžeme posoudit, zda je zvolený postup při skončení pracovního poměru bezpečný, a připravit dokumentaci tak, aby zbytečně nevytvářela prostor pro budoucí spor.

#okamžité zrušení pracovního poměru #podmíněné právní jednání #pracovní poměr na dobu určitou #skončení pracovního poměru